2024年，人力資源會有哪些新的趨勢？

2024年，人力資源會有哪些新的趨勢？

　　隨著企業(yè)環(huán)境的快速變化，人力資源（HR）部門的角色也在不斷演進(jìn)。2024年，人力資源面臨著重大的轉(zhuǎn)變，這不僅僅是在適應(yīng)新的工作現(xiàn)實(shí)，而且還要在塑造更加可持續(xù)、包容和以業(yè)務(wù)為中心的未來方面發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用。在審視未來的人力資源管理時(shí)，我們可以發(fā)現(xiàn)幾個(gè)突出的趨勢。

　　趨勢一：解決生產(chǎn)力悖論

　　2024年，我們正處于十字路口。我們面臨歷史較高的失業(yè)率、勞動力老齡化以及技術(shù)技能的系統(tǒng)性缺乏。與此同時(shí)，關(guān)于遠(yuǎn)程工作的爭論仍在繼續(xù)，如Zoom等公司出于對生產(chǎn)力的擔(dān)憂而要求員工返回。
　　因此，人力資源部門應(yīng)該重新強(qiáng)調(diào)人效。畢竟，在生產(chǎn)力的推動下，組織才能保持績效的穩(wěn)定和有競爭力的員工薪資水平，這對員工的福祉也產(chǎn)生了積極的影響。

　　人力資源對策：尋找提高人效的方法

　　首先，人力資源部門可以制定更為合理的薪酬福利政策。
　　數(shù)據(jù)分析將在這里發(fā)揮關(guān)鍵作用。以微軟為例，微軟發(fā)現(xiàn)下午6點(diǎn)和8點(diǎn)員工的工作效率有所提高，因此，他們?yōu)槟切┻x擇在下班后工作的員工，提供了更多支持。另一個(gè)例子是Shopify的會議成本計(jì)算器，旨在通過為員工展示會議的財(cái)務(wù)成本從而減少會議數(shù)量。
　　其次，人力資源部門還應(yīng)該通過更明智的目標(biāo)設(shè)定、監(jiān)控產(chǎn)出以及其他工具，以更好衡量實(shí)際生產(chǎn)力。
　　在這之中，生成人工智能（GAI）也可以發(fā)揮關(guān)鍵作用。在商務(wù)寫作中使用ChatGPT將生產(chǎn)力提高了37%，質(zhì)量也提高了20%。
　　最后，HR需要制定更有意義的勞動力規(guī)劃。生產(chǎn)力提高的最大瓶頸是缺乏可用的和現(xiàn)成的人才。到2030年，技能短缺可能會給雇主造成8.5萬億美元的巨大損失。積極主動的勞動力規(guī)劃和建立新的人才庫，有助于創(chuàng)建隨時(shí)可用的人才管道。

　　趨勢二：挖掘隱藏的勞動力

　　在失業(yè)率處于歷史較高的時(shí)期，公司也越來越迫切地希望尋找人才，我們期望人力資源部門投資于經(jīng)常被忽視的“隱藏勞動力”。
　　隱藏的勞動力，也被稱為“被遺忘的勞動力”，包括希望重返職場的退休人員、身體有缺陷的人員等等。我們相信，2024年，這支勞動力隊(duì)伍將不再被遺忘。他們可以通過兼職、遠(yuǎn)程辦公或混合辦公的形式參與到工作中。

　　人力資源對策：拓寬招聘視野，多渠道獲取人才

　　重拾“被遺忘的勞動力”，最大障礙之一就是人才獲取。該群體中38%的候選人沒有收到心儀崗位的offer——因?yàn)槌^70%的公司并不接受兼職人員。改進(jìn)這些做法將有助于重塑公司的雇主品牌。
　　人力資源部門可以消除其中一些工作障礙。干預(yù)措施包括：

　　發(fā)布包容性招聘廣告
　　實(shí)施基于技能的招聘
　　確保員工平等參與培訓(xùn)和再培訓(xùn)計(jì)劃
　　招聘不再“唯經(jīng)驗(yàn)主義”，接受候選人“相關(guān)工作經(jīng)歷空白”的情況

　　重拾并整合被遺忘的勞動力，是未來職場的必然趨勢。利用這一全新龐大人才庫的組織，能夠更好地解決人員短缺需求。
　　24年的人力資源趨勢突出了適應(yīng)性、技術(shù)的積極運(yùn)用和對多元化的重視。HR不再單純作為行政管理角色，而是轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務(wù)的核心參與者，通過戰(zhàn)略性人力資源管理推動企業(yè)成長和適應(yīng)不斷變化的工作環(huán)境。隨著未來工作的形態(tài)持續(xù)演變，HR必須持續(xù)創(chuàng)新并擁抱新趨勢，以保持組織的前瞻性和競爭力。